胡皓 - 枪炮与代码

从士兵到软件匠人的侃侃而谈

0%

我是一个超级不爱看书的人,同时还觉得成天看书的人往往纸上谈兵,很傻。

但是,从 2017 年 2 月 2 日下定决心培养阅读习惯开始,我坚持每天读书至少 1 个小时,截至2017 年 3 月 18 日,在这 44 天里,我已经读完了 8 本书,这比我 2016 年整整一年所读过的书都要多。

44 天读完的 8 本书

然而,这个过程并不是心中时刻默念:“我要培养阅读习惯!加油!”,然后靠着信念一本接一本读下去的过程,如果是这样,我肯定如之前所有失败了的坚持一样——早就半途而废了。

阅读全文 »

前言

之前我们发表过一篇名为《先定个小目标,比如6周培养100人》的文章,详细回顾了ThoughtWorks思沃学院团队今年所举办的“2016年ThoughtWorks暑期特训营”活动,可以作为我们公司在教育领域探索实践的信息输入,便于大家更好的理解背后的故事。由于篇幅所限,所以此文中不对“暑期特训营”做更多描述。

如果你想了解更多的上下文,则可以阅读:

一个意料之中的震撼

ThoughtWorks西安办公室的2017年校招内推专场面试刚刚结束,思沃学院团队根据六周时间的观察而推荐的24名“ThoughtWorks暑期特训营”学生也参与了全程的面试。

记得曾经在暑假前,很多相关同事问我:“你觉得今年思沃学院培养的这近100名学生,最终能有多少个能顺利通过面试加入ThoughtWorks?”

我当时的回答是:“首先,我们并不是为ThoughtWorks招聘来做这件事情,但是根据前两年的经验,以我们公司的校招标准来看,能有5个就算相当不错了吧!”

可是结果是怎样的呢?

4个。

而且,在这4个人中,所有面试官无争议通过的只有2个人,其中之一还是985/211院校的学生。

所以,从严格意义上来说,对于一直以非985/211院校学生作为培养目标的思沃学院团队,最终毫无争议通过我司面试的只有1个人(最后,公司根据思沃学院团队在整个学生培养过程中的观察和评价情况,在此4人基础上又补录了11名同学)。

作为曾经就只抱5个人希望的我来说,虽然总的数字差别不大,但是最终结果还是给我带来了不小的震撼。

为什么呢?因为与其他内推的学生相比,我们推荐的学生基本呈现出了垫底的状态,最终结果有点令人遗憾。

记得在面试官讨论过程中,有面试官提出过这样一个疑惑:“从面试观察来看,本科生普遍不能与研究生正面抗衡,存在很明显的差距,把他们放在一起面试是不是有些不公平?”

有另外的面试官回答说:“我们的标准都是一样的,所以不管是本科生还是研究生,我们不分学历,只要达到标准我们都会录取,所以很公平啊!”

也有面试官回答说:“差距明显很正常,毕竟他们之间差了三年呢。”

看似以上的讨论每一句都很有道理,但是真正的原因到底是什么呢?

其实对我们来说,这个结果在带来震撼之外,更应该是激动的——因为这个结果进一步验证了某种我们一直以来所“亲身发现”和不断研究的客观规律的合理性。

这个客观规律是什么?接下来就让我慢慢道来。

一些我们观察到的事实

近三年多来,我们团队不断接触在校生,开展各种校园活动,参与公司校招及试用期评价,实施毕业生入职前培训。在这期间,我们充分观察了学生的在校表现、培训期表现、面试表现、试用期表现,进行了Buddy访谈、面试改革访谈等访谈工作,同时还与公司外部的其他公司、院校及培训机构做了许多的沟通和交流。

在这些活动不断开展的过程中,我们越来越清晰的发现,在当前,不管是怎样的IT公司,在录取和评价毕业生时,不管是用怎样的流程或方法,都会产生如下的客观事实:

什么样的毕业生更容易通过校招面试,或者能够获得更好的评价?

  • 研究生普遍优势于本科生
  • 985/211院校的学生普遍优势于非985/211院校的学生
  • 留学生普遍优势于非留学生
  • 专业对口的学生普遍优势于非专业对口的学生
  • 男生普遍优势于女生(这一点在ThoughtWorks由于坚持男女校招比例1:1,所以对于ThoughtWorks来说是不存在的)

以ThoughtWorks为例,按照学生毕业院校来看,在ThoughtWorks的2015届校招毕业生中,985/211院校以及海外院校的毕业生所占比例为:

  • 西安办公室:77%,其中来源院校人数遥遥领先的是西安电子科技大学(西电),其次是西安交通大学;
  • 成都办公室:68%,其中来源院校人数最多的是电子科技大学(成电),其次是西南交通大学和四川大学。

ThoughtWorks作为一个“不看学历,不看学校,还坚持男女平等”的公司,该数据要比其他公司有更强的说服力。而作为那些动辄只招985/211院校学生,也不太愿意招女生的公司来说,数据肯定就没办法参考了。

所以,从以上观察事实角度出发,你可以简单粗暴的得出一个不是很精准但很容易理解的推论:

“从概率上来说,如果你是研究生及以上学历的名校毕业海归,只要不故意犯错,想不通过各大公司的校招面试都难,对你来说只是能不能进500强企业的问题;但如果你是一个非名校毕业非海归的本土本科及以下学历的学生,尤其是女生,想要通过各大公司的面试要么压根没机会,要么基本上靠运气。”

你为什么考不上好的大学?

既然我们已经看到了“越是好学校毕业的学生,越容易找到好的工作”这个现实,那么让我们再来思考另一个问题:

“一个人考不上好的大学的根本原因是什么?”

我想很多人都会熟悉这样一个对话:

“你为什么没考上更好的大学?”

“唉,没别人努力呗!”

包括我自己在内,很多人都曾把不能获取更好机会的原因归结于自身的不努力,但是我们如何去衡量和比较“努力”还是“不努力”呢?难道是拿晚上不睡觉学习的时间来计算吗?那对于两个都认认真真学习了同样时间但考试成绩却不一样的人来说,到底谁更努力呢?

很显然,“不努力”是一个非常主观的评价,虽然这种主观的东西确实会影响,甚至是从很大程度上影响一个人的高考成绩,但是如果拿这样一种主观的指标去衡量这个社会上所有的考生,未免有点太不靠谱。

而且通过我们与在校大学生的实际接触,大量非985/211的一本和二本类院校中,充满热情并努力学习的人还是占了大多数的。

尤其是在我们的“卓越女生计划”中,在这近一年的时间里,有很多的同学不畏严寒和酷暑,也不怕所在学校东西校区之远,天天坚持在实验室刻苦学习。她们还放弃了暑假时间,投入到为期六周,每周六天,高强度的“ThoughtWorks暑期特训营”训练中,并一直坚持到最后,可还是不能在本次校招内推面试排名中进入前列,这绝不是“不努力”三字能够解释的了的。

那么到底是什么原因导致这些非常努力的学生依然无法正面PK那些更好学校的学生呢?

有人会说:“从源头上来说,那应该就是‘智商’或者‘天赋’这样与生俱来的东西了吧?我们必须承认人与人之间确实是存在这方面的差距的。”

这句话似乎要比单纯讲“努力”更靠谱一些,但是,什么是“与生俱来的东西”呢?

“绩能主义”社会的双刃剑

为了解答我们心中的疑惑,我们最近一段时间查阅了许多社会科学及教育领域的资料,在众多的资料中,我们找到了一个共识性的结论:

高等教育机会与家庭背景之间存在着正相关的关系。

什么是“家庭背景”?

关于家庭背景,人们往往会很快想到“经济收入”,或者“父母社会地位”这样的东西,但是这些是不够的。

根据这些资料所使用的调查数据,我们分析并归纳了以下几种衡量家庭出身的参考依据:

  • 家庭经济条件
  • 父辈的文化程度
  • 父辈的职业类型
  • 城乡地区差别

从以上四种维度我们可以看到,对于家庭背景的定义要比想象中更复杂。

所以,像回答“家庭背景是好还是差”这样的问题来说,是不能以任何一种单一维度来衡量的。

家庭背景与能力

清华大学社会学系教授刘精明在 2014 年的一项名为《能力与出身:高等教育入学机会分配的机制分析》的研究中,详细的研究了“绩能主义”社会下家庭背景与高等教育机会分配不平等的问题。

绩能主义(Meritocracy):与“社会再生产”(Social Reproduction)相对立。自 1958 年迈克尔·扬发表(The Rise of Meritocracy)一书以来,“绩能主义”一词被迅速广泛地应用到经济不平等领域的研究,其中“绩能”(Merit)是指个人能力(或智力)与努力的结合,而“能力”或“才能”通常以智商(IQ)、认知能力、教育水平等为重要的测量指标。社会学关于“社会再生产”与“绩能主义”间的争论发端于约20世纪七八十年代,其焦点是,一个更为开放的社会的社会分层原则是否会更多地以绩能主义为主导?
博特早年关于智力与社会阶级关系的研究是这场争论较早的一个来源。他指出,在智力测验中,平均而言,管理与专业技术人员得分高于低阶非体力者,低阶非体力者智力水平高于体力工人。虽然后来有学者指出,这种智力差异部分源于教育对智力的影响,部分源于智力对职业地位获得的直接效应,但这一发现产生了一个基本悖论:在一个更为开放的社会中,智力的阶级差异更大。这意味着,如果阶级或种族背景对职业成功的影响较大,有能力但处于不利阶级位置的人将被越来越限制在低层次的工作岗位上,而能力较差但处于有利阶级背景中的人将获得较高的工作职位。相反,在平等的阶级基础上相互竞争的人们,最有能力的人将赢得最好的职业位置,这样的社会即被称为“绩能主义”社会。在以“绩能”为原则的社会分层体系中,收入、权力、声望等与个人的能力具有正向关联。

这段解释比较烧脑,在这里我把以上对于“绩能主义”社会的解释总结成一句话就是:“绩能主义”社会,即“唯才是举”的社会。

根据刘精明教授的调查研究,形成了这样一幅“出身与能力效应系数的层级差异”图像:

对于这幅图像,他指出:

图2显示,沿着二本大学、一本大学(不含“211”)、“211”学校(不含“985”)、“985”学校(不含顶尖学校)向顶尖大学这一学校层级序列,能力效应值和出身效应值几乎都是线性递增的。这表明,学校的层级越高,相应的能力要求也越高,同时出身效应(或家庭背景优势)表现得也越强烈。
总体来说,研究结果表明,就不同层级的普通本科入学机会的分配而言,学生个人的能力作用较大程度地高于先天禀赋效应和出身效应,进入更高层级的大学,对能力要求非常明确地逐级提升。这说明,由于我国现行高等教育体系坚持以统一高考为工具、以学业能力为主要衡量标准,在年轻一代人才的选拔过程中,个人的能力(特别是学生的学业能力)是更为重要的。
在此前提下,上述分析还显示,如同能力效应一样,出身效应也同样具有较为明确的层级化特征。从出身效应内部来看,构成出身效应的两个子效应——家庭文化资本和社会经济地位对子代获得不同层次的普通本科教育机会的重要性程度几乎是相同的。这一结果表明,进入更好或更高层级的大学,家庭文化资本优势和社会经济地位方面的优势同样要求也更高。

最后,他得出了三个主要结论:

首先,就目前普通本科教育机会分配而言,能力标准占绝对主导地位;
其次,随着本科层次的提升,能力效应和出身效应同时扩大;
最后,无论何种层次的高等教育机会,能力效应和出身效应之间的相对关系或基本格局维持在一个较为稳定的状态。

同时,还引出了一些很有意义的讨论:

研究结果表明,由于我国大学主要采取以统一高考制度为主的人才选拔方式,因此就不同层级的大学机会分配机制而言,表现了较为明确的绩能主义社会“唯才是举”的典型特征。
不过,若以本研究的发现来评价高等教育领域中的教育公平问题时,仍需持谨慎态度。首先,本文强调的是,所谓“唯才是举”的典型特征是相对我国高等教育的招生体制而言的,在各层级大学本科的招生过程中或招生行为发生时,个人能力在其中确实起到了决定性的作用。但如果将这一结论引申到更为广泛的教育公平问题时,仍需考虑能力形成过程中的家庭背景或出身的影响。虽然本研究刻意回避了对这一过程的追究和讨论,但能力是如何形成的?家庭的社会经济地位资源和文化资本对它的影响如何?学校与班级、家校互动、社区环境等对儿童成长和发展的影响如何?这一系列问题正是引导我们关于教育公平问题的讨论进一步深化的更为重要的研究议题。
其次,本研究发现的出身效应的影响是控制了能力效应后的净影响,尽管它相对于能力而言重要性程度较小,但其出现在招生环节中就不可小觑,应引起足够重视。
最后,也是最为重要的,应该认识到绩能主义的人才选拔制度对于社会公平的意义所具有的两面性,它对更广泛的社会公平而言是一柄“双刃剑”。绩能主义社会奉行的是优胜劣汰的基本原则,在“强分类、低赋权与高训诫的科层制教育”中,绩能主义更容易成为一部分家庭条件优越、能力强者的“社会炼金术的利器”,一个完全的绩能主义社会往往会沿着智力或能力水平的高低而形成社会不平等阶梯,如果缺乏对弱者的保护则将产生更为严重的社会分离,这也是当初迈克尔·扬警示人们“绩能主义只会导致永久性不平等”的原因。

一次有意思的对比调查

当看到了更多与刘精明教授所做研究和所得出结论非常相近的调查研究结果之后,我们觉得有必要亲自做一次对比调查。

我们都知道,ThoughtWorks 被社会上称为“世界上最难面试的 IT 公司”,先不论这个称呼是否真的合理,但是我们知道我司的招聘面试标准对于人的能力要求和面试表现是非常高的。

所以,如果我们把我们的最近一次毕业生家庭背景情况与一所非 985/211 院校的学生家庭背景情况进行对比,会不会得出与这些调查数据相吻合的结果?

恰好,当时我们正在西安邮电大学开展“2016 年 ThoughtWorks 暑期特训营”活动,所以有了极佳的调查样本。

经过调查,为了排除地区性干扰,我特别使用西安办公室的数据与特训营数据做了对比,对比结果如下:

结果是不是很震撼?非常鲜明的印证了上述调查研究的可信性,同时还能够说明:

以强调人员综合能力表现为核心的 ThoughtWorks 招聘面试,也符合“绩能主义”社会下的典型做法。

为了大家更方便的查看完整的调查数据,我将相关报表共享在此,密码统一都是 twer

当看到这些数据后,我们开始集体回忆并反思团队成员之前所参与过的所有校招面试和毕业生试用期评价,我们惊讶的发现:曾经那些在评价中获得好评的毕业生,往往家庭背景都相对于其他同批毕业生来说更加优越。

我们非常想再更详细的去做更深入的调查研究,但是考虑到可能会触及个人隐私,还需要更多的权衡利弊和设计调查方法。

记得在得出这个调查结果之后,我同公司一位非常出色也在公司待了很久的校招同事聊起此事,当时她听到以上内容之后说:

“我是农村家庭,上的也是 985/211 类院校,父母的月收入也非常低,而我当时读研究生所在的实验室,也有不少同学家庭条件并不是太好啊?我觉得应该没这么严重吧?”

然后,她思考了一下,说道:

“哦!虽然如此,但是我的父母都是高中学历!”(言下之意:从这点来看,要比很多高中以下学历的农村家庭要优越一些)

再举一个我个人的例子:

我没有上过大学,至今仍是高中学历,虽然经历了很多挫折,但是反思我的家庭:城市户口,父母电大自学的大专学历,军人世家,虽然父母最终都是进了工厂,但是祖父却是司令员,亲戚都是管理岗位,从 1980 年代末开始,家里就有电脑。

虽然我确实通过自己的努力不断走到了今天,有一份自己喜欢也还不错的工作。但是,以上家庭背景注定了:我比我的同龄人和我的战友们的翻盘的能力强太多,如果我的那些经历放在一个普普通通的农村孩子身上,绝无太大可能走到现在,只能退伍、回家、种地或找个别的工作。因为他不可能靠家人朋友给予的机会走上程序员的道路,也不可能通过从小到大对于计算机的理解快速学习编程。

这就是一个即使“努力”也很难从士兵变成程序员的例子。

所以,大家看到这里,可以套用之前那几个家庭背景的衡量条件对自己做做分析,估计能得到不少有意思的发现。

问题与思考

基于以上“学生就读的院校质量、学生个人能力的高低与学生的家庭出身正相关”,以及“绩能主义社会的双刃剑”这两方面的讨论,我提出两个问题以供大家思考:

  • 虽然我们无法彻底的去改变当前的教育不公平现状,但是我们可以凭借对 IT 技术的掌握,尽自己的可能为那些处于教育不公平下的群体提供更多的机会和帮助,让他们能够多一些选择,改变自己的命运。那么,作为这个时代的佼佼者们,我们可以利用自身所长做一些什么事情?
  • 根据2016年最近的一些报道,最近几年,中国每年的高校毕业生人数呈逐渐放缓趋势,甚至江苏等部分省份出现了毕业生人数负增长的情况,但是整个IT市场对于人才的需求却呈高速增长的态势。所有公司挤破头去招“最优秀的毕业生”的人才战争将会打的越来越激烈。坚持这种“绩能主义”社会下的人才招聘手法,会对各个公司的未来造成怎样的影响?

后记

前几天,我们再次前往我们位于西安邮电大学的卓越女生实验室,同正在四处奔波参加各大公司校招的同学交流谈心,回来之后,我的心情十分沉重,因为从她们的倾诉和最近的经历中,我看到了这样一幅画面:

因为那些社会上比较好的 IT 公司基本不在西安邮电大学这样的非 985/211 类院校开宣讲会,所以这些勤奋努力的孩子们一大早爬起来顾不得吃早饭就要跑到很远的西安电子科技大学、西安交通大学、西北工业大学等学校去跑一场接一场的宣讲会。

早上赶公交车前,买了个饼夹菜放到包里想着到了车上再吃,上了车却因为前一日同样的奔波劳累睡着了,结果等到醒了的时候才发现做过了站,又要急匆匆的赶紧换车往回赶。

忙碌了一天,直到晚上才拖着疲惫的身躯回到宿舍,这时打开包才发现,早上买的饼夹菜已经冰冰凉了。

“终于,可以吃‘午饭’了……”

我问她们,这么辛苦,面的怎么样?

她们沮丧的对我说:“我们根本过不了那些各种各样的逻辑题测试和笔试,进不到面试环节,即使进了面试,对方也说我们只能去做测试,做不了软件工程师。”

我问正在实验室里埋头做在线逻辑题测试和技术笔试的同学,看看这些题长什么样子。

然而我发现,我也不会做……

此时,肯定会有少部分人嘲笑我的智商或技术水平,但是我想告诉你们的是:这些就是“绩能主义”社会下,最廉价也是最高效的筛人方法——摆在学生们面前的第一座大山,这座大山用“智力”先划出一道分水岭。

他们的学识,只有翻过这第一座大山之后,在翻越第二座大山时才有可能被人看到——“绩能主义”社会下另一种相对高效的筛人方法:面试。这座大山用“能力”划出了第二道分水岭。那些“与生俱来”的应对面试的能力缺失,将成为“宣判”他们未来命运的“判决书”,任何面试官都不能看到他们日常的真实表现。

而正在办公室中阅读此文的各位,则是越过这两道分水岭后的“胜利者”,此时此刻,如果回头看看已经望不见的山的那一边,你的心情是怎样的呢?

参考文献


欢迎关注我的微信公众号

微信搜索:枪炮与代码,或者搜索公众号ID:guns_n_code

枪炮与玫瑰

上一篇文章中,我对我所认知的“组织文化”的定义和作用进行了论述,而这一篇,我将来聊一聊我对“组织文化”的产生和可视化的认识。


组织文化的产生

“组织文化究竟是如何产生的?”

这是一个非常容易引起争论的问题,尤其是在我们公司这样一个“扁平化”的组织中。

在每一次公司内部关于“公司文化”问题的争论中,我都会发现有这样相当一部分同事会非常强烈的表达出这样一种“基于情感出发的”认识:

“我认为公司文化是自然而然形成的,如果公司文化是被‘几个人’设计或制定出来的,我可能不会在这里继续待下去!”

作为我个人来讲,我必须承认,我的情感中或多或少也会有这样的“表达”存在。但是,作为一个研究“组织文化”问题的人,在开始研究这个问题的时候,我基于批判性思维,针对这句话提出了一个问题:

“组织文化真的是自发形成的吗?”

阅读全文 »

前言

由于论述相关问题的书籍和资料特别多,文字描述也五花八门,所以本文会基于我目前所分析总结的认知,以相对比较好理解的文字来进行阐述。

为了避免某些无意义的争论,我刻意在文章中去掉了“企业”二字,因为这个名词可能让一部分人反感,所以我使用了更加本质和“纯洁”的“组织”二字,因为,“企业文化(Corporate Culture)”即“组织文化(Organisational Culture)”,它是“组织文化”在企业管理领域的一个具体的领域名词,这种词汇上的选择有助于让我们思考问题的时候回归本源。

阅读全文 »

什么是 Linux 发行版?

我默认看此文章的是初学者水平的朋友,所以,看到“发行版”三个字的时候,我默认你是两眼一抹黑的状态……

所以,为了节省篇幅,我首先引入一篇科普性介绍,另外也强烈推荐文章中的各种相关名词解释,有助于你更好的了解 Linux 及其相关的背景知识:

维基百科:Linux 发行版

Ok,如果你看完了上面这个介绍,我来总结一句话表达下什么是发行版:

“我们通常所说的 Linux ,从严格意义上来讲,指的是 Linux 操作系统内核。由于 Linux 是一套开源、自由的操作系统,所以我们最终使用的所谓的 Linux 操作系统,是由许许多多个人爱好者、开源组织或商业公司在此内核之上构建的形形色色的,让用户直接可用的最终版本。”

从维基百科上的发行版关系图就能看出现有的 Linux 发行版到底有多么“形形色色”:

点此查看大图

怎么样?怕了吧?哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈……(幸灾乐祸的笑声……)

阅读全文 »

新人报到

入职第一天,一群同一天入职的同事们坐在会议室里,等待接下来去加入新的工作岗位,每个人脸上和眼中都洋溢着喜悦的憧憬。

在那个时候,办公室中的新人入职,会到每一个团队那里相互进行自我介绍,了解每一位在办公室里的同事,让新人快速融入公司。(很可惜后来公司人越来越多,这种介绍花费的时间成本太高,所以取消了)

漂亮大方的 HR 妹子像一个快乐精灵一样带着一群懵懂的新人从这个桌子走到那个桌子,在每个桌子前大家起立并相互自我介绍,然后从 15 楼转到 11 楼……

就在我们转到 11 楼一张略显空荡的桌子的时候(那时候 11 楼基本一半以上是空的),我注意到一个满脸大胡子,造型非常个性,却显得很有内涵和技术大牛范儿的人,我的第一印象觉得他可能是个老外,或者是华裔,再或者是个港澳同胞吧!

他略显羞涩并且带着京腔自我介绍到:

“大家好,我是来自北京办公室的仝键,现在正在西安出差,我现在正在从事教育和培训相关的工作,大家以后应该能经常见到我!”

我靠,他居然是个中国人!

阅读全文 »

前言

2015 年 12 月 1 日

再有四个半月,我来到 ThoughtWorks 就有两年了(2014年04月08日入职),新的 MacBook Pro 正在冲我招手,突然觉得,时间过得如飞速一般,我当义务兵的那两年咋就没觉得时间有这么快呢?这说明,我度过的这两年是相当充实且有意义的。

在加入 ThoughtWorks 三个月后,我就从国内交付项目上转入了思沃学院团队(那时还是个没有名字且加上我只有三个人的团队),到现在已经一年零五个月了,所以,这篇文章注定篇幅短不了。
为了能够给大家补充更多的上下文,更加全面的从我的角度去了解思沃学院,所以,接下来将从我加入 ThoughtWorks 开始,来讲述这个故事。

阅读全文 »

程序员应该使用怎样的操作系统?

我们日常所能够接触到的主流操作系统无非就是微软的 Windows 系列,苹果的 OS X 系列,以及基于 Linux 或其它“类 Unix”(Unix-Like) 操作系统的各种发行版

那么,究竟应该选择何种操作系统作为你的首选操作系统呢?

这是一个旷日持久的论战,而我不准备把这个战火引入到这篇文章中,因为这个问题受到以下三个因素的影响:

  • 使用者的水平
  • 使用的目的
  • 经济条件

所以,任何一种忽略了以上三个因素而得出的“XXX 才是王道,其它都是垃圾!”的结论都是错误的,这个问题是个适用性的问题,而不是好与坏的问题。

阅读全文 »

自从上一篇文章(《从士兵到程序员再到SOHO程序员 (二) - 求职》)到现在又过去了差不多3个月的时间,也是时候来总结一下这三个月来的经历和经验教训了。

很多朋友告诉我,前两篇文章带给大家了许多“正能量”和“激情”,但是这一次,我要用我的实际经历来给大家泼泼凉水。 所有的努力和奋斗在初始阶段都不会是一帆风顺的 ,这个道理你知我知,我也提前有心理准备,但是后来所遇到的很多问题却超出了自己的预想。

到了现在自己回过头想一想,其实人生的旅途也需要敏捷,所有的变化都是合理的,如果变化过大,说明先前总有哪个地方没做好,埋下了隐患。最后,既然发生了变化,就要勇于去处理解决以及适应变化。

接下来我会先总结一下这3个月来的工作和成长经历,然后说一说除了工作以外更加重要的现实阻力。

阅读全文 »