从士兵到软件匠人的侃侃而谈

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我对“组织文化”的认识(二):组织文化的产生和可视化

上一篇文章中,我对我所认知的“组织文化”的定义和作用进行了论述,而这一篇,我将来聊一聊我对“组织文化”的产生和可视化的认识。


组织文化的产生

“组织文化究竟是如何产生的?”

这是一个非常容易引起争论的问题,尤其是在我们公司这样一个“扁平化”的组织中。

在每一次公司内部关于“公司文化”问题的争论中,我都会发现有这样相当一部分同事会非常强烈的表达出这样一种“基于情感出发的”认识:

“我认为公司文化是自然而然形成的,如果公司文化是被‘几个人’设计或制定出来的,我可能不会在这里继续待下去!”

作为我个人来讲,我必须承认,我的情感中或多或少也会有这样的“表达”存在。但是,作为一个研究“组织文化”问题的人,在开始研究这个问题的时候,我基于批判性思维,针对这句话提出了一个问题:

“组织文化真的是自发形成的吗?”

『组织文化的产生是一个变化的过程』

在我翻阅了一些有关于“组织文化”的书籍和资料后,我惊讶的发现,在相当大一部分的论述中,组织文化的产生都倾向于这样一种解释:

组织文化是在组织战略设定后,为了在行为准则上确保组织战略成功实现而被选择或创造出来的。

当组织战略发生改变之后,组织文化也应及时的调整或改变,以符合组织战略的要求。

这个解释的关键表达是:

  • 组织文化要符合组织战略的要求。
  • 组织文化是可以被选择或创造的。
  • 组织文化需要被调整或改变,以适应组织战略的变化。

基于这样的解释,我开始对因这样一种解释而可能产生的“论战”而感到了担忧——如果真的是这样,岂不是真的要有很多人“待不下去”了?

于是我又开始翻阅其他更强调“文化应该是自然而然形成”的观点的资料。

在后续发现的资料,尤其是我司同事翻译的《精益企业:高效能组织如何规模化创新》一书中,我看到了这样非常有代表性的描述:

精益思维方式在一个集中式 、命令与控制的管理模式中是难以生根发芽的 。尽管如此 ,我们还是需要看到每个人在做什么 ,保持透明度 。对大型组织来说 ,要找到这个平衡不容易 ,我们必须意识到这需要持续的调整 。组织中有些人会将这种文化转变视为一种威胁 ,并试图阻止 。命令与控制很简单 :我遵循规则 ,可如果这个规则无效 ,那也不是我的错 。然而如果你要我来做决定并对其负责 ,那么就会有人来追究我犯错的责任 ,而这种犯错的可能性很大 。还是给我命令与控制吧 !
如果我们成功建立了一家精益企业 ,那么所有层级的所有人都有可能遭遇失败和挫折 。如果不是这样 ,那就意味着我们还没有建立起一个高度信任 、高绩效的文化 ,仍继续以虚荣指标在评判我们的表现 ,而不是基于真实的成效 。
……
文化是一个组织是否有能力适应快速变化的环境的最关键因素。然而,文化是无形的,很难进行分析,更难去改变。每个组织都有其独特的文化,有人说,“有多少家成功的企业,就有多少种成功的文化”。
……
文化在每个组织中都是在不断变化的 。新的雇员和领导者在加入 ,现有的员工离职 ,组织战略和产品在不断演进或终止 ,市场也在不断变化之中 。因而 ,最重要的问题是 :为了适应环境的各种改变 ,我们是否能够按我们的意愿去改进组织文化 ?
……
即使文化是无形的,它也可以被度量,有一项大型的研究正是致力于该任务。当然每一种方法都是基于某个基础模型,而所有模型都有各自有限的适用范围。尽管如此,这样的度量能够将文化变得可见并鼓励人们更多去关注文化,还是有重要意义的。

这句话中有几个对于我们很有用的关键表达:

  • 需要建立适合本组织的良好文化。
  • 文化是无形的,虽然很难进行分析,更难去改变,但它可以被度量,使其变得可见。
  • 文化在每个组织中都是在不断变化的 。
  • 为了适应环境的各种改变 ,我们需要去改进组织文化 。

『组织文化必须符合组织战略的需要』

对照前后两种解释的核心表达内容,你会发现其实它们并没有相互排斥的地方。相反,它们更是一种相互补充的关系!

基于这种发现,我得出了以下结论:

一个组织的文化是“被创建”还是“自发形成”并不是绝对的,而且文化是会不断变化的。重要的是,这个文化应当适合该组织的组织战略需要,并且根据组织战略的调整而做出相应的改进。为了便于我们关注、交流、传承和改进,文化应当被度量,从而实现可视化。


组织文化的可视化

如果我们对于要关注、交流、和讨论的内容“看不清”也“摸不着”,会怎样?

我不能知道大家该具体如何开始下一步,但是至少我知道接下来肯定会是“一锅粥”。

组织文化的可视化就是为了解决这个问题。

通过思考,在我看来:

为了能“看清楚”,组织文化的具体内容应该被相对清晰定义。为了能够“可操作”,组织文化内容应当有其相应的明确解释。

为了“可操作性”,对于组织文化内容的解释不应追求“大而全”,而更加重要的是“明确底线”,换句话说,就是“什么不能做”。

有了组织文化的“内容”和“解释”,我们才能讨论“如何保持和传承”。

而对于组织文化的度量,是一个非常复杂的过程,也是一次挑战,目前有许多的专家和机构在从事这个领域的研究,也产生了非常多的成果和办法。

对于这方面的内容,由于非常专业和繁多,在此便不做过多的讨论。


部分参考书籍


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