我对“组织文化”的认识（二）：组织文化的产生和可视化
在上一篇文章中，我对我所认知的“组织文化”的定义和作用进行了论述，而这一篇，我将来聊一聊我对“组织文化”的产生和可视化的认识。
组织文化的产生
“组织文化究竟是如何产生的？”
这是一个非常容易引起争论的问题，尤其是在我们公司这样一个“扁平化”的组织中。
在每一次公司内部关于“公司文化”问题的争论中，我都会发现有这样相当一部分同事会非常强烈的表达出这样一种“基于情感出发的”认识：
“我认为公司文化是自然而然形成的，如果公司文化是被‘几个人’设计或制定出来的，我可能不会在这里继续待下去！”
作为我个人来讲，我必须承认，我的情感中或多或少也会有这样的“表达”存在。但是，作为一个研究“组织文化”问题的人，在开始研究这个问题的时候，我基于批判性思维，针对这句话提出了一个问题：
“组织文化真的是自发形成的吗？”
『组织文化的产生是一个变化的过程』
在我翻阅了一些有关于“组织文化”的书籍和资料后，我惊讶的发现，在相当大一部分的论述中，组织文化的产生都倾向于这样一种解释：
组织文化是在组织战略设定后，为了在行为准则上确保组织战略成功实现而被选择或创造出来的。
当组织战略发生改变之后，组织文化也应及时的调整或改变，以符合组织战略的要求。
这个解释的关键表达是：
- 组织文化要符合组织战略的要求。
- 组织文化是可以被选择或创造的。
- 组织文化需要被调整或改变，以适应组织战略的变化。
基于这样的解释，我开始对因这样一种解释而可能产生的“论战”而感到了担忧——如果真的是这样，岂不是真的要有很多人“待不下去”了？
于是我又开始翻阅其他更强调“文化应该是自然而然形成”的观点的资料。
在后续发现的资料，尤其是我司同事翻译的《精益企业：高效能组织如何规模化创新》一书中，我看到了这样非常有代表性的描述：
精益思维方式在一个集中式 、命令与控制的管理模式中是难以生根发芽的 。尽管如此 ，我们还是需要看到每个人在做什么 ，保持透明度 。对大型组织来说 ，要找到这个平衡不容易 ，我们必须意识到这需要持续的调整 。组织中有些人会将这种文化转变视为一种威胁 ，并试图阻止 。命令与控制很简单 ：我遵循规则 ，可如果这个规则无效 ，那也不是我的错 。然而如果你要我来做决定并对其负责 ，那么就会有人来追究我犯错的责任 ，而这种犯错的可能性很大 。还是给我命令与控制吧 ！
如果我们成功建立了一家精益企业 ，那么所有层级的所有人都有可能遭遇失败和挫折 。如果不是这样 ，那就意味着我们还没有建立起一个高度信任 、高绩效的文化 ，仍继续以虚荣指标在评判我们的表现 ，而不是基于真实的成效 。
……
文化是一个组织是否有能力适应快速变化的环境的最关键因素。然而，文化是无形的，很难进行分析，更难去改变。每个组织都有其独特的文化，有人说，“有多少家成功的企业，就有多少种成功的文化”。
……
文化在每个组织中都是在不断变化的 。新的雇员和领导者在加入 ，现有的员工离职 ，组织战略和产品在不断演进或终止 ，市场也在不断变化之中 。因而 ，最重要的问题是 ：为了适应环境的各种改变 ，我们是否能够按我们的意愿去改进组织文化 ？
……
即使文化是无形的，它也可以被度量，有一项大型的研究正是致力于该任务。当然每一种方法都是基于某个基础模型，而所有模型都有各自有限的适用范围。尽管如此，这样的度量能够将文化变得可见并鼓励人们更多去关注文化，还是有重要意义的。
这句话中有几个对于我们很有用的关键表达：
- 需要建立适合本组织的良好文化。
- 文化是无形的，虽然很难进行分析，更难去改变，但它可以被度量，使其变得可见。
- 文化在每个组织中都是在不断变化的 。
- 为了适应环境的各种改变 ，我们需要去改进组织文化 。
『组织文化必须符合组织战略的需要』
对照前后两种解释的核心表达内容，你会发现其实它们并没有相互排斥的地方。相反，它们更是一种相互补充的关系！
基于这种发现，我得出了以下结论：
一个组织的文化是“被创建”还是“自发形成”并不是绝对的，而且文化是会不断变化的。重要的是，这个文化应当适合该组织的组织战略需要，并且根据组织战略的调整而做出相应的改进。为了便于我们关注、交流、传承和改进，文化应当被度量，从而实现可视化。
组织文化的可视化
如果我们对于要关注、交流、和讨论的内容“看不清”也“摸不着”，会怎样？
我不能知道大家该具体如何开始下一步，但是至少我知道接下来肯定会是“一锅粥”。
组织文化的可视化就是为了解决这个问题。
通过思考，在我看来：
为了能“看清楚”，组织文化的具体内容应该被相对清晰定义。为了能够“可操作”，组织文化内容应当有其相应的明确解释。
为了“可操作性”，对于组织文化内容的解释不应追求“大而全”，而更加重要的是“明确底线”，换句话说，就是“什么不能做”。
有了组织文化的“内容”和“解释”，我们才能讨论“如何保持和传承”。
而对于组织文化的度量，是一个非常复杂的过程，也是一次挑战，目前有许多的专家和机构在从事这个领域的研究，也产生了非常多的成果和办法。
对于这方面的内容，由于非常专业和繁多，在此便不做过多的讨论。
部分参考书籍
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